怎样为新1代管理层设计薪酬激励措施?
日期:2019-02-03 浏览
关于管理层薪酬一直是一个难点, 
事实上,管理层薪酬分为基层管理者的薪酬和高管薪酬。 
这两个是完全不同的概念和方向。这次,让我们用一个“中小企业基层经理的薪酬设计案例进行说明。 
在我正式谈到这个案例的解决方案之前,我想说同一个话题可能有一些在不同时期的答案。内容可能不会发生很大变化,但总体情况会发生变化,例如,10年前。 
当20世纪70年代的人在管理层,当员工在20世纪80年代进行管理时,这个主题的答案很可能与我接下来谈到的解决方案不同。 
因为现在是90后的员工进行管理的时候了。 
这位90岁的员工今年28岁,已经工作了5到6年。自90年代末以来,他们中的许多人已成为公司的管理层。 
为了激发这样的一代管理,这个想法可能与过去书中教授的一系列激励和设计核心相同,但这些想法略有不同。   
新一代管理层需要更多关注的激励因素是什么? 
根据“哈佛商业评论”中文期刊,新一代90后的员工特别关注以下方面:工作环境(包括工作氛围),明确的企业目标和绩效目标(员工都知道),以及对透明薪酬的激励(真正的
公开,公平,透明和奖励级别的薪酬),公司有明确的个人职业发展道路。 
这些都是90年代后新一代管理层的非常关注的因素。 
与70.80之后的管理层不同,特别是在一线城市,90后管理层中有少数回归者,少数第二代商人,一些名校学毕业生,当然更多的是打不死的小强。 
无论哪一群人,马斯洛的需求理论不仅限于最底层的两层,即使我看过90后的经理人,也很快就进入了尊重层和成就层。 
这是在70.80之后管理至少5  -  10年后达到的水平。  
那么,作为人力资源,我们需要紧密结合时代的特征,在设计管理层薪酬时充分考虑其激励因素。 
那么,在考虑工资结构时,除了工作岗位价值的差异外,管理工资与普通员工工资设定之间的差异需要反映在“能力”和“结果”中。     
每个人都看过很多关于工资设计的书。该书告诉我们,管理工资的固定部分可以根据岗位评估结果确定。 
这是正确的,但我们知道岗位价值越高并不一定意味着管理价值越高。例如,在公司中,高级技术工人的职位评估分数也很可能非常高,与管理层相同。 
因此,除了固定职位评级中的工作评估结果外,管理职位
除了薪水与普通员工薪酬之间的差异外,您还可以考虑设置一个反映您的能力和管理结果的薪酬结构。  
在传统的薪资设计中,岗位薪水或工作薪水是反映不同职位价值的薪资科目。 
除了工作岗位或岗位工资的价值的不同位置,新一代管理层可以设定由经理领导的团队绩效增长结果的激励薪酬和技能评估结果的浮动工资。 
例如,团队的整体绩效达到标准值,团队经理的浮动激励增加了几个点。   
所以,最后,什么应该是适当的中小企业经理的薪酬结构?  
个人建议如下:  
 50%-60%固定工资,包括但不限于:基本工资,工资(岗位工资,根据职位价值可用),技能工资(技术等级等)  
 40%-50%可变工资,包括但不限于:福利工资(鼓励管理者更多关注企业福利,可以设计上下季度商业经济效益指数),团队绩效奖励(由经理领导的团队绩效)
奖励薪酬带来通过浮动,包括生产,销售,关键KPI等),个人绩效奖金和其他津贴(反映福利设计的个性化)   
这些理论关于工资设计的每本书都会告诉你。 
但是,您认为这会满足新一代的基层管理者吗? 
在过去的五年里,十年。 
这对于基层管理者是完全可以接受的,但现在肯定是不可能的。  
那么,看看海底劳的工资设计。 
这是大多数员工的90后。 
它包括同时也是公司的管理层。  
海底劳总体工资结构  
总薪水=基本工资+等级工资+奖金+工作年龄工资+股息+加班工资+其他 - 员工基金  
职等工资:1级员工+60元,2级员工+40元,普通员工不变  
奖金:高级员工,标兵员工奖励80元/月,劳动模范员工280元/月,功勋员工500元/月  
工作年龄工资:每月40元,每年增加加  
股息:只有一级员工可以支付股息,股息金额是当月商店利润的3.5%。 
# ##其他:包括父母补贴(200,400或600,帮助回归父母),电话费(10-500元/月)  
员工基金:扣除20元起月薪,扣除一年   

一般员工结构  
新员工:总薪水=月薪工资=基本工资+加班工资+工资+其他 - 员工基金  
二级工作人员:总工资=月薪+工人
资本+工资  
一级员工:总工资=月薪+工资+工作年龄工资+股息  
劳模员工:总工资=月薪+等级工资+荣誉奖金+工作年龄工资+股息   
管理人员结构 

大厅经理:基本工资+浮动工资+工作年龄工资  
商店经理:基本工资+浮动工资+工作年龄工资     
我们看到什么这是员工的薪酬结构。员工的月收入结构实际上至少分为八个。海底劳是否像一个复杂的薪资结构? 
当然不是! 
这八个部分是海底劳的思想,让员工去做事。  
基本工资 -  鼓励员工全职工作  ## #Level salary  -  鼓励员工做更多或更努力地工作  
 Bonus  -  鼓励员工以更高的标准工作(类似于标准绩效工资)  
工作年龄薪水 -  鼓励员工留在公司工作  
股息 -  公司的整体业绩和员工个人收入(类似于公司福利)   
加班费 - 鼓励员工做更多的事情 
父母补贴 -  让员工的父母鼓励孩子好好工作   
通话费用 -  鼓励员工与客户沟通   
总而言之,不同公司在设计薪酬时必须考虑公司的特点。 
 90年代以后,海底捞的员工从员工到管理层,有许多来自贫困的农村地区。 
因此,父母补贴费是单独设计的。 
我在文章中看到的一句话说它非常好。【多劳多得不应该停留在思维上,还要看企业让员工劳什么,得什么,设计好劳的内容和得的机制,才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上,需要更精细的分工和分配。】
事实上,为了真正留住中小企业的中层管理者,有必要建立一种基于社会的薪酬和福利文化的制度-企业文化。 
对于基层经理来说,工作很忙,单身。因此,在考虑他们的福利计划时,他们可以为他们增加一些福利项目,例如在工作场所设置一些娱乐设施,健身设施等;或进行一些小组活动。 
例如,有薪年假或家庭旅行活动的机会。 
它可以提供各种各样的”自助式的福利套餐“
同时,由于基层管理者在工作中面对基层员工,他们在履行管理职责时容易发生冲突。特别是当管理者的素质较低时,可能会出现危及自身安全的情况。 
因此,可以为基层管理人员的福利项目增加一些保障福利,如人身伤害保险。   
如果高级管理层略有不同于基层管理者,应反映高级管理层的具体岗位的长期激励和薪酬。 
年薪中应考虑以下因素:
首先,高管的年薪制度  
如果实行年薪制,薪资结构可以分解为:  
基本工资( 30%-40%):月薪表中反映的部分通常每月发布。  
有效年薪(约占普通高管的10%,经营管理人员占约50%或以上):与高管自身个人承诺相关的高管,销售和营销的年薪占总收入的大部分。  
然后,执行期权或其他股票  
中小企业的高层管理人员无法与大企业相提并论,不可能以极高的薪酬吸引他们。因此,可以优先考虑公司的期权计划。 
 E.g:  
其股份:公司向运营商贷款作为其股权投资,运营商拥有所有权,投票权和股息。 
所有权是虚拟的。只有当购买股票的贷款得到偿还时才能实际拥有;投票权和股息权是真实的,但红利不能带走,需要用来偿还期股。  
投资公司股票(字面意思,你知道)   
虚拟股票:享有公司股息权利证书,不享有其他权利。  
具体好处:这很重要! 
我想专注于一句话:薪水不只是"工资"
我刚才所说的只是福利金。 
对于管理层,我们必须增加一定的非现金工资,即福利工资。 
基层,中高级管理人员越高,非现金补偿的比例越大。  
例如:执行企业年金,补充养老金和商业医疗保险,经验计划高级管理人员,石油补贴,年假增长,旅行费用报销,高级管理人员及其家庭在年假期间的差旅费用(我见过
一家电子商务公司,5位高管,每年度假时谈工资,如果高管和家人出游,补贴往返机票2000元/次,羡慕ING),此外,类似于独立办公室,灵活的工作时间
毋庸置疑,一定是必要的。    
对于已经上市或大型集团公司而言,设计高管薪酬需要专门的团队来设计,并在必要时与咨询公司一起设计。 
对于一家中小型公司来说,高管薪酬计划的设计相对简单。你只需要学习国内著名薪资专家的课程就没问题。 
哈哈哈。