如何建立公司的薪资等级制度
日期:2019-02-03 浏览
 
大家好,我们公司是处于一家快速发展期数十人的小公司。由于过去基础薄弱,公司的许多系统都由薪酬等系统决定。该公司分为十多个级别。 
每增加一个级别,加薪500元没有差别。 
今年,老板希望我们能够建立和制定公司的薪资等级制度,使各级员工获得的薪酬更加科学合理,不再是以前”拍屁股“的风格。 
亲爱的HR,您认为原始工作系统定义的工资系统的缺点是什么?
对于岗位级别的每个额外级别,将工资增加500元是否合理? 
当然这是非常不合理的! 
同样的月薪增加500元,对于不同层次的人,感觉不同,激励效果不同,而且员工的行为完全不同。  
 A的月薪是2500元,因为他的态度非常好,他的能力很强,而且他的表现更好。公司决定将月薪提高500元,相当于增加20%的工资。你觉得他怎么样? 
他们中的大多数人都会非常开心。 
接下来他会做什么? 
他一定会继续保持自己的卓越,因为一年后,他的薪水会继续增加。 
如果再增加500元,他也会很开心。  
 B的月薪是25,000元。他有着同样良好的态度,强大的能力和良好的表现。该公司决定将月薪提高500元。加薪是多少? 
增加了2%,你觉得他觉得怎么样? 
大多数情况下,我什么都感觉不到。 
他接下来会做什么?  
他可能会继续努力,但即使他努力工作,也不过500元。 
他可能不会这么努力,因为经过两年的努力,只有2%的工资增加。 
这是薪酬与回报之间的比率吗? 
值得他努力吗? 
他肯定会默默地计算着。  
因此,将岗位级别的工资与固定数字区分开来显然是不合理的。 
一般方法是什么? 
根据比例,例如,上一级与下一级相比增加了10%。当然,如果计算结果是十进制的,则可以四舍五入。 
我也看到一些公司有“洁癖”,不实行四舍五入,应该是多少就多少。 
细节并不重要,关键是按比例划分它们。  
如果你想增加吸引力,这里的比例也可以改变。变革原则通常是等级制度。比率越小,水平越高,比率越高。  
例如,在1-5级,每个级别的薪水增加10%;在6-10,每增加一个工资增加15%;而对于11-15级,每个都会提高一个。 
等级,工资增加20%;在16-20级别,每个级别的工资增加了30%。  
有些朋友可能会认为
工资水平越高,需要增加的工资额越高。 
例如,当工资达到每月2.5万元时,加薪20%是5000元,而当工资是每月2500元时,只需500元就可以将工资提高20%。 
那么,等级越高,我们增加工资越少,它就越少?  
例如,在1-5级,工资增加20%每个级别;在6-10,每增加一个工资增加15%;而对于11-15级,每个都会提高一个。 
等级,工资增加了10%......   
在这种情况下,我看到这是不可能的,因为这相当于帖子的等级越高,对促销的鼓励越少,员工就会逐渐失去晋升的动力和兴趣;我已经看过了,因为企业毕竟是
有必要考虑成本,如果比例非常大,那么“贫富差距”会拉大, 
实际上,帖子水平的提升并不一定要体现在工资,但也在福利或其他方面。 
我持妥协的意见,特别是如何看情况。  
在实现补偿级别之前,有几点需要注意。  
 1。清晰企业战略  
有必要澄清公司的战略,人力资源管理战略和薪酬战略。 
定义这些是实现后级补偿模型的前提。 
如果你不了解这个策略,你可以实现这种薪水。这就像你不知道你要开出去的地方。因此,您将浪费时间,因为您无法找到路线。  
 2。结合机构组织  
级别的薪酬与组织密切相关,两者相辅相成。 
在实施后级补偿之前,我们应该检查组织级别的变化,结合企业管理实践,组织层次结构优化或组织组织变更的变化。  
 3。注意事项  
实施后期补偿的人力资源应具备人力资源管理和薪酬管理的基本知识和能力。 
工资和薪资范围的带宽和上限和下限合理划分。 
薪资计划是根据不同的班级特征设计的。 
同时,有必要做基本的工作,如认知资格和薪资水平评估标准。  
 4。征求意见  
在发布后级工资之前,有必要广泛征求公司各方的意见,并借鉴各方意见的宝贵部分。及时调整。 
对于未被采纳的评论,在促销时也应该就未获取意见的原因作出必要的解释。 
作为过度延伸,我们必须设计一个薪酬政策的试用期,以免造成大规模部署造成的混乱和不适。 
在过渡期间,还应及时广泛征求和修改各方意见。